一、有清晰的自我定位企業(yè)在招聘之初首先要有清晰的自我定位，認(rèn)清招聘的內(nèi)外在條件：知名度、發(fā)展平臺

快速招到員工，需要大量投放職位，寫清楚要求，匹配人才。

網(wǎng)絡(luò)招聘平臺

很多HR在日常工作中常常會遇到“招不到合適的人、留不住優(yōu)秀的人”這兩大問題，逐漸地，這兩大問題成為了

智聯(lián)招聘，可以在智聯(lián)招聘上發(fā)布職位，但是智聯(lián)也需要收取費(fèi)用，所以不給錢可能信息沒有那么快推送

主要是招聘的附加條件太多了，造成招聘方認(rèn)為合適的人太少。其實(shí)一個(gè)單位招人一定是某些工作需要人干，主要

拉勾網(wǎng)，互聯(lián)網(wǎng)平臺的招聘多數(shù)集中在這里，多數(shù)免費(fèi)，每天發(fā)布的職位和期限，因此也需要付費(fèi)

一、有清晰的自我定位企業(yè)在招聘之初首先要有清晰的自我定位，認(rèn)清招聘的內(nèi)外在條件：知名度、發(fā)展平臺

獵聘網(wǎng)，上面多數(shù)是獵頭，獵頭會給你按照標(biāo)準(zhǔn)找人，但是也是要給錢的

一、允許多元化的個(gè)性及價(jià)值觀90后是主張個(gè)性的一代，受互聯(lián)網(wǎng)的影響，更多90后在崇尚個(gè)性的同時(shí)，

招聘會

可以在人才市場開展招聘會

招聘手段首先取決于對所需人才的定位，不同類型人員的招聘，所采用的招聘方式也是不一樣的。如是招聘一般員

還可以在學(xué)校舉行招聘會，應(yīng)屆畢業(yè)生都會參加

新的一年已經(jīng)開始了，不少公司都在大量的招聘員工，如何有效的招聘員工？成為一大難題，一個(gè)好的員工能為公

和政府合作，政府為了解決就業(yè)，會積極的幫忙推廣

你這個(gè)問題問的，哪個(gè)公司？一般公司都要求員工工作能力強(qiáng)，能獨(dú)當(dāng)一面，勝任自己崗位的職責(zé)，如果是小企業(yè)

擴(kuò)展閱讀，以下內(nèi)容您可能還感興趣。

如何快速招到合適的員工

一、有清晰的自我定位

企業(yè)在招聘之初首先要有清晰的自我定位，認(rèn)清招聘的內(nèi)外在條件：知名度、發(fā)展平臺、發(fā)展路徑、企業(yè)文化、薪資水平等。

防止大馬配了低層次的小鞍，也要防止hold不住人才，為他人做了嫁衣。

如果企業(yè)呈上升勢頭發(fā)展，要稍微采取積極自信地方式來吸納人才，做到知己知彼。

二、關(guān)注應(yīng)聘者的價(jià)值觀

如果人才的價(jià)值觀與企業(yè)的價(jià)值觀偏離太大，要么貌合神離，要么扭曲個(gè)性，或者暫時(shí)忍耐，結(jié)果都不會好。

價(jià)值觀的偏離還會影響積極性，加大管理成本。

而價(jià)值觀是很難通過培訓(xùn)來改變的，所以選擇與企業(yè)價(jià)值觀一致的員工是幫助招到合適員工的重要因素。

三、組織的熔合和容納性高

組織的熔合能力指在一定的組織環(huán)境中來熔煉糾正那些偏離不大的價(jià)值觀、思維模式等不匹配的情況。

所以企業(yè)需要根據(jù)工作要求不同能夠容許放寬某類素質(zhì)要求。

就好比壟斷行業(yè)的銷售崗位注重親和力，而競爭行業(yè)的銷售崗位注重狼性一樣，顯然狼性更難培養(yǎng)和替代。

組織的熔合和容納度高，可以使我們有空間考察更重要的素質(zhì)條件。

四、具備基于真實(shí)能力的面試

在面試中，應(yīng)聘者可能會非常自信且滔滔不絕地講述他/她以前的經(jīng)歷，但切記，說得好，不如做得好。

HR可以讓整個(gè)面試過程盡量模擬真實(shí)工作環(huán)境，讓應(yīng)聘者進(jìn)行角色扮演，測試應(yīng)聘者應(yīng)對不同情況的能力。

應(yīng)聘者所講述的以前的成功經(jīng)歷，都可以通過這個(gè)過程來驗(yàn)證真?zhèn)巍Ｍ瑯樱瑧?yīng)聘者的一些弱點(diǎn)或能力不足的地方也都會顯露無疑。

五、關(guān)鍵素質(zhì)與關(guān)鍵崗位的堅(jiān)持

關(guān)鍵素質(zhì)必須要堅(jiān)持考核到位，不管其他素質(zhì)條件顯得多么合適。

比如技術(shù)崗位，要專注考察其鉆研和學(xué)習(xí)能力，而不是學(xué)歷加上性格內(nèi)向；

一個(gè)花言巧語的人，雖然比較適合營銷，但是如果心理脆弱，好逸惡勞，相當(dāng)于拿枳來培養(yǎng)桔。

因此，關(guān)鍵崗位一定要堅(jiān)持寧缺毋濫。

如果培養(yǎng)錯(cuò)了人，付出的成本不僅僅是工資，還有包括時(shí)間、機(jī)會、重置和其他連帶成本，還不如在組織內(nèi)部調(diào)整。

六、合適的渠道進(jìn)行招聘投放

招聘網(wǎng)站確實(shí)是獲取到簡歷的常用渠道，但是有些網(wǎng)站所收集到的簡歷是良莠不齊的，篩選過程也較為復(fù)雜。

對于中小企業(yè)來說，想要控制成本，又要把握候選人質(zhì)量，可以到一些技術(shù)論壇、社群、社區(qū)進(jìn)行討論以征集候選人。

如果你是論壇大V，再加上清晰的JD，很有可能吸引到志同道合的人才。

七、持續(xù)招聘以儲備人才

人資部門應(yīng)當(dāng)不斷地注意搜索人才，并至少保留一兩個(gè)具備合適資質(zhì)，一有重要崗位就能頂上的人才。

比如過往eBay的首席執(zhí)行官梅格・惠特曼在公司的快速發(fā)展期就是這么做的。

她當(dāng)時(shí)聘用了一些當(dāng)時(shí)沒有合適職位，但在未來一定能派上用場的人才。

雖說一開始這些人會因?yàn)槁毼徊黄ヅ涠诮M織內(nèi)部形成壓力，但他們很快就會被委以重任。這能讓團(tuán)隊(duì)的實(shí)力迅速提高一個(gè)檔次。

八、關(guān)注綜合性價(jià)比因素

綜合性價(jià)比因素包括人員質(zhì)量、穩(wěn)定性和激勵等方面。

從薪資方面看，短期的付出成本高，不意味著長期付出高，花中高的價(jià)格淘到高品質(zhì)的人才，比花低等的價(jià)格找到低層次的人員是劃算許多。

從人才質(zhì)量說，吸引一個(gè)高素質(zhì)的苗子，可以培養(yǎng)成高級人才。

這個(gè)過程會給企業(yè)帶來持續(xù)的高績效，也免除了將來外聘人才付出更大的差額成本。

穩(wěn)定性方面，穩(wěn)定的薪資略高人員付出成本要比薪資低的人員經(jīng)常流失的綜合成本低。

這里面不但包括工資，還要包括工作的銜接、熟悉、招聘成本，乃至流失人員對組織情緒的影響等。

從激勵方面來說，單純的薪資低會影響人的態(tài)度和情緒。

人不同于機(jī)器，降價(jià)買來的機(jī)器跟原價(jià)的機(jī)器可以相同，但是對于人來說，會由于激勵折扣影響績效折扣。

績效的高低同樣也不能看短期績效，而是要看績效質(zhì)量和穩(wěn)定性。e68a84e799bee5baa631333365633932但績效的產(chǎn)生是畢業(yè)生以后的事情，這里不做討論。

所以企業(yè)要招到合適的人才，就需關(guān)注以上的要點(diǎn)，以此選擇一個(gè)德才兼?zhèn)涞娜耍粋€(gè)踏實(shí)堅(jiān)定的人，一個(gè)認(rèn)同企業(yè)的人。

騰訊是怎么招聘員工的

騰訊的招聘一般會采用三大渠道。招聘是一個(gè)雙向的東西，本質(zhì)上是一場能量的交換。企業(yè)不能單方面要求員工，員工也不能單方面要求企業(yè)，只有彼此都找到共同的契合點(diǎn)，并且愿意放下自己，去融入對方，這樣才能算得上真正地做好招聘。

 1、自己推薦

即騰訊自己的招聘 你可以去應(yīng)聘。這個(gè)對策劃似乎沒什么作用，主要用于美術(shù)、程序方面的人才招聘上。但是自己推薦的成功率2019年大概是5%。

 2、獵頭推薦

一般騰訊的策劃是獵頭推薦過去的，如果你在職策劃有和那多年了，并且經(jīng)驗(yàn)豐富，有很多成功的上市游戲有你的策劃，那一班進(jìn)騰訊就不是很難了。2019年獵頭經(jīng)過篩選后推薦的成功概率大概是70%，但是首先你必須要經(jīng)過獵頭這關(guān)。 

3、內(nèi)部員工選拔或者內(nèi)部員工舉薦

一般說來每個(gè)大公司都會有這條的，包括網(wǎng)易，有的從測試轉(zhuǎn)成策劃，或者客戶端程序轉(zhuǎn)服務(wù)端程序等等，內(nèi)部選拔可以上任。如果內(nèi)部的要職人員覺得你可以也e799bee5baa6e997aee7ad94e58685e5aeb931333433623162會向公司舉薦，如果公司也缺少這個(gè)職位人才，這樣推薦的成功率幾乎達(dá)到了100% 游戲行業(yè)的大公司招聘的渠道基本就是這樣。

注意事項(xiàng)：

1、招聘會上第一印象至關(guān)重要。要滿懷自信和熱情，握手要堅(jiān)定有力，眼睛直視對方，要注重舉止形象，衣著得體，切忌過分隨意的打扮；

2、先到招聘單位的展臺前，了解招聘材料，誠懇地交談，簡單地介紹一下自己。當(dāng)招聘人員表露出一定的興趣時(shí)，你可以適時(shí)地留下你的簡歷。

3、與招聘人員談話時(shí)，盡量突出和展示自身與招聘條件中的優(yōu)勢和能力相吻合的部分。

參考資料來源：百度百科-求職

正確的招聘方法有哪些

很多HR在日常工作中常常會遇到“招不到合適的人、留不住優(yōu)秀的人”這兩大問題，逐漸地，這兩大問題成為了企業(yè)HR工作中最頭疼的問題之一。那么，HR在招聘和日常工作中應(yīng)該怎么做，才能夠招到合適的人、留住優(yōu)秀的人？對此，華恒智信提出以下幾點(diǎn)，供企業(yè)HR參考：

一、如何招到合適的人才？

第一，差異化招聘。不同崗位的性質(zhì)也是有所不同的，根據(jù)各部門、崗位與企業(yè)直接效益創(chuàng)造的關(guān)聯(lián)程度，其通常可以分為一線部門、二線部門、三線部門，因而在人員任職要求上也應(yīng)是不一樣的。所以在招聘過程中，應(yīng)該對這三類人員進(jìn)行差異化招聘。一線部門是企業(yè)獲取市場和行業(yè)競爭力的核心部門，因此在人員招聘上，不僅需要應(yīng)聘者具有好的能力素質(zhì)和興趣，而且具有良好、e799bee5baa6e59b9ee7ad9431333365663531快樂的個(gè)性和心態(tài)，才能保證企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展；二線部門是企業(yè)中進(jìn)行經(jīng)營支持的部門，通常在人員要求上相對一線部門較低，因此人員招聘主要是看其是否達(dá)到崗位任職資格且具有對工作的濃厚興趣；三線部門是為各部門提供管理保障的服務(wù)部門，因此，在招聘時(shí)主要關(guān)注應(yīng)聘者的任職資格；

第二，明確崗位需求。結(jié)合華恒智信多年的管理咨詢經(jīng)驗(yàn)分析，很多HR招不到合適員工的重要原因是沒有明確目標(biāo)崗位的核心需求。所以，如何明確崗位需求就成了企業(yè)HR需要面對的難題。HR在招聘前期準(zhǔn)備階段，首先可以整理目標(biāo)崗位的日常工作情況，如例外工作量、例行工作量、工作特點(diǎn)、主要工作內(nèi)容等等，從中選出最重要的3-5條工作內(nèi)容；其次，根據(jù)已經(jīng)明確的最重要的工作內(nèi)容確定完成這些工作內(nèi)容必須具備的能力和素質(zhì)；再次，以得出的必須具備的能力和素質(zhì)為主，以其他較為次要的要求為輔，畫出目標(biāo)人才的“輪廓”（即明確目標(biāo)人才的范圍與特征）；最后根據(jù)畫出的“輪廓”結(jié)合合適的渠道“直擊要害”，招到最適合該崗位的人才；

第三，多元化考量。在核心崗位方面，企業(yè)在進(jìn)行人員招聘時(shí)不能僅僅考核其知識結(jié)構(gòu)與經(jīng)驗(yàn)，而是在此基礎(chǔ)上對其職業(yè)興趣和愛好進(jìn)行全面、科學(xué)的衡量。在這里，對于興趣特點(diǎn)、個(gè)性偏好、職業(yè)態(tài)度通常可以通過霍蘭德職業(yè)興趣量表等來進(jìn)行測量。而對于個(gè)性特征和性格心態(tài)則是可以通過愛德華個(gè)性偏好量表、斯特里勞氣質(zhì)調(diào)查表、威廉斯創(chuàng)造力傾向測量表、明尼蘇達(dá)多相個(gè)性測驗(yàn)表等來進(jìn)行評價(jià)和測量。

希望我的回答對你有所幫助，更多信息您可以上華恒智信官網(wǎng)獲取。

招聘員工越來越難，該怎么辦？

主要是招聘百的附加條件太多了，造成招聘方認(rèn)為合適的人太少。其實(shí)一個(gè)單位招人一定是某些工作需要人干，主度要某人可以干那些活就行了，但是招聘人會從問自己主觀好惡出發(fā)挑三揀四造答成招不到人。比如說一項(xiàng)工作四五十歲的人也能干，但是他非要招二十多歲專的，自然選擇空間就很小。有些活不分男女都能干，非要招男的，選擇余地也變小了。屬

如何快速有效招到合適的員工

一、有清晰的自我定來位

企業(yè)在招聘之初首先要有清晰的自我定位，認(rèn)清招聘的內(nèi)外在條件：知名度、發(fā)展平臺、發(fā)展路徑、企業(yè)文化、薪資水平等。

防止大馬配了低層次的小鞍，也自要防止hold不住人才，為他人做了嫁衣。

如果企業(yè)呈上升勢頭發(fā)展，要稍微采取積極自信地方式來吸納人才，做到知己百知彼。

二、關(guān)注應(yīng)聘者的價(jià)值觀

如果人才的價(jià)值觀與企業(yè)的價(jià)值觀偏離太大，要么度貌合神離，要么扭曲個(gè)性，或者暫時(shí)忍耐，結(jié)果都不會好。

價(jià)值觀的偏離還會影響積極性，加大管理成本。

而價(jià)值觀是很難通過培訓(xùn)來改變的，所以選擇與企業(yè)價(jià)值觀一致的員工是幫助招到合適員工的重要因素。

三、組知織的熔合和容納性高

組織的熔合能力指在一定的組織環(huán)境中道來熔煉糾正那些偏離不大的價(jià)值觀、思維模式等不匹配的情況。

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