開展員工滿意度調查的方法： a、人員訪問調查 b、電話訪問調查 c、現場（或通信）調查 d、問卷調查

員工滿意度調查是體現公司關注關愛員工的一個必要工具，它不僅是體察公司基本員工心聲的手段，同時也好是人才保留，人員規劃的重要步驟之一。那么一份好的一線員工滿意度調查需要以下步驟：

方法

員工滿意度調查說明

管理工作失誤檢討書尊敬的各位領導，同志們：在XX年XX月XX日上午X時至X時的XX考試中，我隊學員X

一份完善的員工滿意度調查必須現有一個說明來闡述調查的實質及基本信息，常常可以通過書信的形式（如圖）分為以下幾個方面：

開展員工滿意度調查的方法： a、人員訪問調查 b、電話訪問調查 c、現場（或通信）調查 d、問卷調查

1）說明調查的目的，范圍，內容，方式

讓一線員工將好的意見和建議反饋上來，遇到問題主動提出來，這是想讓員工有主人翁責任感。想讓員工有主人翁

2）說明個人隱私保護的注意事項

管理工作失誤檢討書尊敬的各位領導，同志們：在XX年XX月XX日上午X時至X時的XX考試中，我隊學員X

3）提倡真實想法的回答（保證保護闡述真實想法員工的利益）

管理層走近員工,參與一線員工的工作,傾聽員工的心聲,告訴員工關于如何改進工作的建 員工的滿意與否。 4、了解員工的意愿 做好員工愿景調查,設計好員工愿景調查問卷,

4）選擇的方式（例如在選項上畫圈，打勾，評分等）

一旦年齡大了,就會被淘 汰,這種觀念致使一些年齡稍大的員工(尤其是一線員 工)會趁 員工滿意度的方法 酒店只有解決員工的高流失率,才能在競爭中立于 不敗之地。如何

在說明的結尾別忘了寫下感謝的語句來提高參與度

:管理科派人協助; 3.1.6準備好飲料:每人一瓶(康師傅等常規品牌),約80瓶。 3.1.7預計打印好《一線員工滿意度調查問卷》,參加溝通見面會的人每人發放一份,引導員工填寫,并詳

評分標準與權重的設定

這五方面員工得到的關心越多,滿意度就越高,員工的綜合滿意度就越高。 工作權責:指 滿意 功能 較滿意 滿意 不滿意 一般 價格 很滿意 很滿意 滿意 較滿意 設計 不太滿意

為了更好的了解滿意度元素對公司各指標的影響，較完善的員工滿意度調查需要囊括以下評分指標與權重項：

101. 高校教師工作滿意度調查分析——以……為例 102. 醫務人員工作滿意度影響因 120. 企業人力資源管理的調整策略探討 121. 百貨零售企業一線員工管理現狀及對策

1）重要性（例如非常重要，一般重要，不重要等來給事件分級確立緊急度和優先級）

也是植入客戶心中最深的印象,因此,有效地經營與管理,不但可以協助第一線員工提供完 客戶服務的一個重要目標就是提高客戶滿意度,針對這一目標,做好CS(即提升滿意度)計

2）滿意度（可以分非常滿意，比較滿意，一般，較不滿，非常不滿等）

這五方面員工得到的關心越多,滿意度就越高,員工的綜合滿意度就越高。 工作權責:指 滿意 功能 較滿意 滿意 不滿意 一般 價格 很滿意 很滿意 滿意 較滿意 設計

3）同行業排名

管理層走近員工,參與一線員工的工作,傾聽員工的心聲,告訴員工關于如何改進工作的建 員工的滿意與否。 4、了解員工的意愿 做好員工愿景調查,設計好員工愿景調查問卷,每

滿意度評分項細分

運用這種方法的關鍵在于設計出一份優秀的問 卷。11、全方位評估法:從不同角度、不 同時,還要對工作效率低的管理機構及員工所在的環境實施調查,從而確定環境是否也對

為了達到全面分析員工的各項滿意度指標，為以后的改善工作提供參考的范圍，滿意度評分項的細分需要包括以下方面：

通過調閱資料、實地查看、現場問卷調查等方式,每月初對上月份工作情況進行考核。 ⑷群眾滿意度是指聽取群眾的意見,對每個職工實行滿意度測評。 ⑸否決性指標是指

1）公司管理

而是憑著自己的熱情振臂一呼“上至總經理 、下至一線員工,每人進行為期一個星期的 滿意度。可通過問卷調查或信息反饋卡(采取半開放式較好)及時了解員工對培訓的意見

2）工作及工作環境

黨委副每年開展2至3次黨建專題調研,堅持深入問題較多、矛盾較為突出的一線單位   干部員工對黨建工作的滿意度。黨建工作做得好不好,群眾的滿意度是一個重要

3）薪資和福利

1、內部市場調研。 員工滿意是客戶滿意的必要條件。提高員工滿意度的前提,是了 如實地觀察法、一對一訪談、專題討論、問卷調查等,用于建立員工檔案,了解員工的基

4）生活安排

發現問題,尋求解決辦法。 (4)Q12調查:通過問卷調查,收集潛在需求,深入分析問題根源 建議,賦予員工管理和控制自己工作自由的權利,也可以為提高員工精神待遇的滿意度起

5）培訓發展

滿意度不斷提高。 點評:書面征集群眾意見一般有發放意見征集卡(表)和調查問卷等形式 各企業黨員“一把手”帶頭進行談心,深入廠礦車間、生產經營一線、職工家中同群眾談

這些方面基本囊括了一個員工在滿意度方面的基本需求，可以根據公司的實際添加，評分方法參考步驟2

并進行了企業對我校數控專業畢業生綜合評價的問卷調查。總共調查了8家企業,156名 調查的統計數據顯示,企業對我校數控專業畢業生的稱職情況的評價較好,滿意度較高。

優劣及推薦度打分

員工對個人所獲薪酬的滿意度降低,以至頻繁離職。其次是公司在產品質量和經營業績方 擬定發展和完善方案。薪酬專員要發揮協調作用,采取電話調查、問卷調查、面訪員工等

為了更好的從公司層面了解員工對于公司整體狀況的一個評價，需要設立優劣及推薦度打分，詳細如下：

D 無所謂13.3% 問卷調查數據分析 調查問卷年齡區間分布: 我們的調查中20到25歲 員工成倍的多。 5.工作滿意度:6.7%的人感覺特別滿意,而60%的被調查者基本滿意,1

1）公司是否在某方面進步了(了解跟蹤關鍵項的進展）

2) 向朋友推薦的可能性（1到10分：之后作為員工流失率，保留率和招聘潛力的側面參考數據）

開放性問題

部分在設計問卷時遺漏的項目往往可以通過開發性的文字回答得到補充，從員工的角度了解問題的根本，可以從以下幾個方面考慮：

1）希望得到改善的方面及措施

2）去年或上一調查之后，最好的改善或最差的為改善

3）其他能夠想到的建議或意見

4）感謝的寄語（提高參與度，增加數據可信度）

設計的結構如圖

這樣一份完整的一線員工滿意度調查就設計好了

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一線員工滿意度調查表問哪些問題比較好

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如何讓一線員工將好的意見和建議反饋出來，讓員工遇到問題時主動提出意見

讓一線員工將好的意見和建議反饋上來，遇到知問題主動提出來，這是想讓員工道有主人翁責任感。想讓員工有主人翁責任感就必須制定相應的績效考核專等制度，注重這方面的考核，對于被采納的好建議應該給予獎賞。并且還應當設立長效機制屬。

工作失誤檢討書怎么寫

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原發布者: 弘利教育 綜合文檔類

怎么才能讓員工滿意？

談“管理令員工滿意”有感許多企業單位習慣于將“服務令客戶滿意”掛在嘴邊，并為此想遲方法翻新著服務的花樣。但往往這些新花樣到后來起到的效果并不總是那么顯著。原因何在？因為很多企業單位忽視或者沒有足夠重視“讓自己的員工滿意”。在一條完整的服務價值鏈上，服務產生的價值是通過人，也就是企業單位的員工在提供服務的過程中才體現出來的，員工的態度、言行也融入到了每項服務中，對客戶的滿意度產生重要的影響。而員工是否能用快樂的態度、禮貌的言行對待顧客，則與他們對企業單位提供給自己的各個方面的軟硬條件的滿意程度息息相關。一、首先要明白 “為什么要讓員工滿意”1、員工滿意是明人利潤增長的驅動力公司的最終目的是追求利潤的最大化，而員工是公司中最積極的因素。明人電訊的發展離不開人為的推動，滿意的員工會充分發揮自己的主人翁精神，實踐證明，滿意的員工比普通員工能有更強的創造力，同時工作責任心也大大加強，因此說員工滿意是我們明人利潤增長的驅動力毫不為過！2、員工滿意是客戶滿意的基礎我們知道，客戶滿意與否是客戶對我們明人電訊所提供的產品和服務之間比較的結果，而員工提供的服務水平高低正是客戶滿意與否的主要因素。一個不滿意的員工，一個帶有情緒的員工，如何給客戶帶來滿意的服務？結果可想而知。3、員工滿意是員工忠誠的前提我們越來越認識到，員工已經是公司最重要的資產之一。特別優秀的員工，如果他們不滿意，實踐證明他們的忠誠度會更低，如果優秀的員工留不住，那么對我們明人電訊來講無疑是資產的重大流失，甚至會帶來重大的打擊。 4、員工滿意是我們明人管理水平的重要體現 一個員工滿意的公司必然是一個充滿生機，昂揚向上的公司。員工滿意也是我們明人企業文化的一種鏡像，一個重視團隊建設、關注內部管理、規范服務流程、敢于開拓創新的企業，員工的滿意度水平一定很高！ 因此，加大對“員工滿意度與忠誠度”的關注，是提升我們明人電訊服務水平的有效措施。一些成功的服務性企業單位在對待和管理自己員工上的做法，這些方法雖然看上去都是一些再通常不過的舉措，但要持之以恒地去做這些事情并非易事，而成功的企業單位就能做到這一點。二、如何讓員工滿意呢要想讓員工滿意，首先通過招聘、培訓和支持有經驗的員工，通過員工的力量將“快樂和家庭化”服務理念的價值充分體現和發揮出來。像對待家人一樣關懷員工態度坦誠，并與他們分享重大的情感事件。幫助他們個人成長和職業發展，關心他們的幸福。1、招聘合適的員工誠聘合適我們明人電訊的員工——熱情的，有一定文化水平，具有上進心，良好的品德，較強的交際能力，樂觀的員工、更真誠地為顧客服務的員工。判別誰將會成為優秀手機導購員；誰是最有培養潛力，誰將成為顧客想要的導購員。接下來是對通過第一輪面試者進行深度個人交談，在這個交談中，去發現應聘人員是否具備一些特定的心理素質，這些特定的心理素質是通過研究最成功的和最不成功的手機導購人員發現的。新聘用的員工要經過七天的試用期，在這段時間里管理人員和新員工有足夠的時間來判斷他們是否真正適合我們這個公司。2、營造快樂和相互尊重的工作氛圍“尊敬每一個人”，這是每一個人的基本需求。每個人都希望被尊敬，都希望因為對公司做出的貢獻而感到自豪和獲得對其個人的認可。良好的工作環境使員工有最好的工作環境。3、管理層對員工的支持管理層走近員工，參與一線員工的工作，傾聽員工的心聲，告訴員工關于如何改進工作的建議和思想。信任員工并授予他們權力，使他們有工作的自由，指導并支持他們，鼓勵他們成為最好的員工，在他們獲得成功和接受挑戰性責任時給予認可。只有通過讓員工滿意才能調動員工的積極性。也就是說，管理者只有通過實行“以人為本”的人性化管理，使員工感到公平、被關心、被尊重，從而從內心中激發出工作的積極性。理理中念強調的是：員工比經理重要。成功的管理者，并不是表現在個人的優秀，而應該是屬下的員工的優秀。同樣，管理者的成功應該表現為員工的成功。只有這樣才能有效地調動員工的積極性。這才是成功的管理，是讓員工滿意的管理。員工滿意的關鍵因素①薪酬待遇經濟基礎決定上層建筑，勿庸置疑，待遇的合理與否是員工滿意的第一個關鍵因素。②事業前途每個人都想在工作中體現自我價值，每個人都想有展示自我的機會，每個人都想要上升的空間。③工作環境工作環境包括硬件環境、人際關系、獲得尊重的程度等，這些都會直接影響員工的滿意與否。4、了解員工的意愿做好員工愿景調查，設計好員工愿景調查問卷，每季度調查一次，充分了解員工對企業的發展、管理的方法、相關的政策、薪酬待遇以及考核激勵等有什么意見和建議，及時滿足員工的合理愿望，修正工作中的偏差。5、把員工作為客戶對待把員工作為客戶對待就要全力為其做好支持和服務。管理者就是服務者，作為管理者，責任就是為自己的員工盡可能的提供各種便利和后勤支持，確保他有效的工作。6、激勵員工①正面表揚為主，側面批評為輔實踐表明，表揚比批評更能激發員工的上進心。②設定一些目標，讓員工充分參與競賽這可激活整個工作的氛圍，比如“星級員工”評選、關鍵崗位競聘、營銷大比武、工作筆記評比等。 ③強化培訓，營造良好的學習氛圍 培訓是給予員工最好的福利。知識的新陳代謝隨著時代的發展在不斷加快，一方面我們要加緊對員工進行不間斷的培訓，一方面要鼓勵員工進行自我培訓，終身學習，形成一個要學習、能學習、善學習的良好氛圍。 ④打破當前的薪酬分配制度 首先突破聘用員工與全民員工的身份問題，實行全員聘用制，讓有能力，有水平的員工走上重要管理崗位，然后是按崗取酬，多勞多得。 ⑤建立員工參與決策機制 重大問題和決策請員工代表參與制定決策，保證決策的透明度，并將決策的過程公開，將決策的內容公示，給予員工充分的尊重！⑥給予員工充分授權給予員工充分信任，在其職責范圍內將權利下放，切實調動員工的主觀能動性，使其創造性地開展工作。也許有其他公司與我們明人電訊的規模相同，也許有其他公司的服務質量與我們明人相同，但有一件事它們是不可能與我們明人一樣的，至少不會很容易，那就是我們的員工對待顧客的精神狀態和態度。以上就是我對服務工程中“管理令員工滿意”的理解，所寫的內容都只是紙上談兵,實際工作中能否真正讓自己所管理的員工滿意，就讓我用實際行動來說話吧。

急求【試析員工滿意度與酒店服務質量的關系】論文

0-),女,陜西西安人,四川農業大學林學園藝學院生態旅游系2006級碩士研究生,四川農業大學生態旅游系教師,主要從事旅游企業管理研究。李梅(1962-),女,重慶人,四川農業大學林學園藝學院生態旅游系主任、副教授,主要從事生態旅游的教學及研究。我國酒店員工滿意度初探周格粉　李　梅(四川農業大學林學園藝學院,四川　雅安　625014)摘　要:酒店員工流失日益嚴重,如何穩定員工隊伍,成為酒店人力資源管理中的難題。本文對員工滿意度的理論進行了分析,提出了提高員工滿意度的方法。關鍵詞:員工滿意度;理論基礎;方法中圖分類號:F719. 2　　　　　　文獻標識碼:A文章編號: 1008-5432(2008)01-0025-021　酒店業實施員工滿意度的必要性據中國旅游協會人力資源開發培訓中心1999年對國內23個城市部分星級飯店的調查顯示, 1994—1998年飯店員工流動率分別為25·64%、23·92%、24·2%、22·56%、23·41%,平均流動率為23·95%[1]。又據劉天駒對全國60家酒店(其中包括三星級17家,四星級30家、五星13家)的人力資源調查表明,1999—2001年員工的流動情況是:流失率在10%以下的酒店占40%;流失率在11-15%的酒店占15%;流失率在16-20%的酒店占11·7%;流失率在21-30%的占22·3%;流失率在31%以上的酒店占3%[2]。深圳名迪公司與北京盛世泰山咨詢公司對浙江臺州某國際大酒店的調查表明,員工的流動率達到106%。2000年杭州市10家飯店招聘了168名大學生,到2003年初已流失111名,流失率為66·1%,其中進飯店不到1年流失的大學生有81名,占流失人數的73%,個別飯店連續3年新招聘的大學生幾乎全部在第一年內流失。以上數據表明,我國酒店員工流失現象正日趨嚴重,即使是在大城市的星級飯店也不例外。其主要原因在于:1·1　收入不均,引發員工流失在酒店里,當員工感受到有比目前更好的生存發展條件時,就會產生流動的需求。所謂更好的生存和發展的條件,就是更高的貨幣或非貨幣收入。在某種場合,貨幣收入相同,甚至更低,只要非貨幣收入足夠高,員工仍然會產生流動的要求。外企的工資比國企高,提升也快,剛畢業的學生很看中這點,于是流向外企。外企員工的工資一般是1500元以上,且增長很快。以4-5星級酒店為例,國內酒店員工的工資在2000元左右,而外資酒店為4000元[3]。1·2　酒店管理機械,人文關懷不足在中國大多數酒店中,經理直接管理經營業務,但大多是只重視利潤獲取,而忽略其他管理環節,往往是員工思想、福利、家庭等問題與企業經濟效益分開的機械式的管理模式。這種機械式的管理,讓員工難以受到人文關懷。在缺乏人文關懷的環境中,員工工作缺乏熱情,缺乏積極性和主動性。1·3　缺乏有效的溝通,員工與酒店不兼容現代化服務性企業經營的好壞,在很大程度上取決于“2C”策略,即Cooperation(合作)和Communication(溝通)[4]。溝通在酒店管理中尤為重要。除了與客人講求溝通外,酒店工作人員之間也應講求溝通,特別是領導與員工之間的溝通。有的領導者作風專斷,不尊重員工的意見和人格,導致上下級關系緊張。1·4　傳統觀念及行業特點的負面影響(1)傳統觀念的影響。酒店被認為是一個吃“青春飯”的行業,是年輕人干的活,一旦年齡大了,就會被淘汰,這種觀念致使一些年齡稍大的員工(尤其是一線員工)會趁早離開。(2)酒店業本身科技含量低。酒店業是一個服務性的行業,其技術要求相對不高,不具挑戰性。所以很多人進了酒店,熟悉了各個部門的工作后,就沒有什么興趣了,尤其是年輕人或剛出校門的大學生在這種情況下很容易跳槽。這也是酒店業高學歷人少,大學生不愿意在酒店工作的主要原因。2　員工滿意度基礎理論2·1　需求層次論這是美國心理學家馬斯洛(Abraham HaroldMaslow)提出來的。他將人的需求從低到高分為五種類型,即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現的需求。層次論表明,在一個人更高水平的需要得到滿足之前,較低水平的需求是應該得到更直接的關注和滿足的。這個理論強調,更高水平的需求包括了所有較低水平的需求。2·2　成就需要理論成就需要理論是麥克利蘭(D. C.McClelland)提出的。他把人的高層次需要歸納為成就需要(Need for a-chievement)、權力需要(Need for Power)及親和需要(Need foraffiliation)[5]。該理論在企業管理中很有應用價值。首先,在人員選拔和安置上,測量和評價一個人的動機對于如何分派工作和安排職位有重要的意義。·25·校學報2008-1其次,由于具有不同需要的人需要不同的激勵方式,了解員工的需要與動機有利于合理建立激勵機制。再次,麥克利蘭認為動機是可以訓練和激發的,因此可以訓練和提高員工的成就動機,以提高生產率。2·3　公平理*平理論是美國行為科學家亞當斯(J. S.Adams)提出來。他認為人們有一種保持分配上的公平感的需要,員工的公平感將直接影響其工作動機[6]。為了避免員工產生不公平的感覺,企業往往采取各種手段,在企業中造成一種公平合理的氣氛,使員工產生一種主觀上的公平感。2·4　期望理論弗隆(VictorVroom)的期望理論認為:“一種行為傾向的強度取決于個體對于這種行為可能帶來的結果的期望強度以及這種結果對行為者的吸引力。”[7]這就啟示我們:言必行,行必果,及時兌現獎勵;低調承諾,超值兌現,使之喜出望外;抓住效率、價值最大的激勵措施;適當控制期望值和實際概率,期望值不是越大越好,也不是越小越好;薪資設計既要考慮外部競爭,又要內部公平。2·5　雙因素理論激勵———保健因素理論由弗雷德里克·赫茨伯格(FredrickHerzberg)提出,又稱雙因素理論。保健因素是指那些與人們的不滿情緒有關的因素,如企業政策、工資水平、工作環境、勞動保護等。激勵因素是能夠促使人們產生工作滿意感的因素[8]。保健因素可以吸引員工走進公司,激勵因素才能保證員工盡職盡責。3　酒店業培養員工滿意度的方法酒店只有解決員工的高流失率,才能在競爭中立于不敗之地。如何培育員工的忠誠度呢?筆者認為有以下幾種方法:3·1　做好招聘與斟選工作是培養忠誠員工的第一關酒店招聘員工是培育員工忠誠度的第一站,招聘員工的成功與否直接關系到以后對員工忠誠度的培養。酒店在招聘員工的過程中,應著重了解應聘者的服務意識、服務態度和對酒店業的認識,這樣才能招聘到真正愿意到酒店工作的人[9]。3·2　把握工作特點,做好入職前的培訓工作是培養忠誠員工的基礎西方酒店普遍重視對員工的培訓服務,尤其是新員工的入職培訓。他們希望能在短短幾天的培訓中,讓員工產生“酒店如家”的感覺,并愛上這個“家”,以在這個“家”中而感到自豪。而國內的大多數酒店,雖然也是例行新員工入職前的培訓,但多數都是流于形式,培訓中往往是讓新員工學習酒店的各種規章制度和獎懲制度以及上崗前的技能培訓,并沒有讓員工產生“家”的歸屬感,沒有產生“家”的溫暖。3·3　加強企業文化建設,塑造員工敬業精神是培養忠誠員工的核心組織文化是指組織在長期的實踐活動中所形成的并且為組織成員普遍認可和遵循的具有本組織特色的價值觀念、團體意識、行為規范和思想模式的總和[10]。對于酒店這一組織來說,應當培育適應其自身宗旨、信念、行為規范和目標的文化。要實現其宗旨、目標,就必須體現以人為本的管理思想,也就是要最大限度地尊重人、關心人、依靠人、理解人、凝聚人、培養人和造就人,讓來自五湖四海,不同風俗習慣、文化傳統、工作態度、行為方式的成員,通過酒店共同的價值觀,使彼此間產生親近感、信任感、歸屬感,實現文化的認同和融合,才能充分調動起員工的積極性,發揮員工的主觀能動性,增強酒店的凝聚力,實現酒店的既定目標。3·4　有效的激勵措施是培養忠誠員工的重要手段激勵是人力資源的重要環節。激勵的方法有物質激勵與精神激勵、長期激勵與短期激勵、必要的職權和培訓機會等。首先,根據馬斯洛的需求層次理論和麥克利蘭的成就需要理論,人的需求是多種多樣的,人在不同的時期有著不同的需求,即使在同一個時期,也會有程度不同的需求,這就要求酒店在實際的激勵操作中,要因時、因人而異,并及時地實現激勵,這將有助于穩定員工隊伍,提高員工的忠誠度。其次,亞當斯的公平理論表明,人往往會將自己的所得與付出和別人的所得與付出相比較,因此為激勵員工就要實現公平、機會均等,建立公平的競爭機制。只有使用統一的獎勵標準、考核標準,才能融洽酒店的人際關系,建立一個和睦的家,增強員工的忠誠感。再次,要將物質激勵和精神激勵相結合。只有物質激勵,沒有精神激勵,酒店就會缺乏朝氣;只有精神激勵,沒有物質激勵,員工往往會感到獎勵只是一句空話,落不到實處。因此要將物質激勵和精神激勵相結合,才能調動員工的工作積極性。培養員工忠誠度的方法很多,這里只提出筆者的幾種看法,但任何方法都不是孤立存在的,酒店應該在實際的運作中總結歸納出一套行之有效的方式方法。參考文獻:[1]王興生.中國飯店人跳槽分析[J].飯店現代化, 2004(2).[2]劉天駒.中國酒店業人力資源及薪酬狀況[J].中外酒店, 2002(9).[3]鄒統纖.酒店員工跳槽的原因和對策[J].北京第二外國語學報, 1998(5).[4]劉卓敏.人才流失的影響及控制[J].人才開發, 2002(5).[5]劉正周.管理激勵[M].上海財經大學出版社, 1998.[6]朱永新.人力資源管理心理學[M].華東師范大學出版社, 2004.[7]斯蒂芬·羅賓斯.組織行為學[M].中國人民大學出版社, 1997.[8]周三多,陳傳明,魯明泓.管理學—原理與方法[M].復旦大學出版社, 1999.[9]黎寶金.酒店如何培養忠誠的員工[J].龍巖學院學報, 2006(7). 你好，我有相關論文資料（博士碩士論文、期刊論文等）可以對你提供相關幫助，需要的話請加我，7 6 1 3 9 9 4 5 7（扣扣），謝謝。

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