如何更好開(kāi)展人力資源管理工作HR不易做，很多HR都會(huì)苦惱如何才能更好的開(kāi)展人力資源工作，這也許是一個(gè)

人力資源（Human Resources ，簡(jiǎn)稱HR）指在一個(gè)國(guó)家或地區(qū)中，處于勞動(dòng)年齡、未到勞動(dòng)年齡和超過(guò)勞動(dòng)年齡但具有勞動(dòng)能力的人口之和。或者表述為：一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的總?cè)丝谥袦p去喪失勞動(dòng)能力的人口之后的人口。人力資源也指一定時(shí)期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等的總稱。狹義講就是企事業(yè)單位獨(dú)立的經(jīng)營(yíng)團(tuán)體所需人員具備的能力（資源）。那么，在職場(chǎng)中如何做好一個(gè)HR呢？讓我們一起來(lái)了解一下吧！

方法

做事之前先做人

做一個(gè)成功的人力資源總管 在探討如何成為一名優(yōu)秀成功的人力資源總管之前，先來(lái)看看人力資源總管資格分類

　　在很多企業(yè)里，人力資源部門相對(duì)獨(dú)立于其他部門，但實(shí)際上人力資源部門所管的事情都是面向所有員工的，影響到生產(chǎn)、銷售、服務(wù)以及整個(gè)公司，因此開(kāi)展人力資源工作，必須得到各部門的支持，HR經(jīng)理首先是個(gè)關(guān)系學(xué)家，把你個(gè)人當(dāng)做一個(gè)品牌來(lái)經(jīng)營(yíng)，以身作則，樹(shù)立HR的良好形象，加強(qiáng)溝通，以取得各部門的支持。

正如經(jīng)典暢銷教材《人力資源管理必讀12篇》所示，做好人力資源管理，至少要做到四個(gè)明確。一是明確人力資

　　由于人力資源經(jīng)理在企業(yè)中的特殊定位與作用，決定了人力資源經(jīng)理在日常工作中要處理好各方面的工作關(guān)系：處理好與上司、部下、同事、內(nèi)外關(guān)系，以及全局與局部、管理與服務(wù)、決策與執(zhí)行、競(jìng)爭(zhēng)與公平、效果與效益的關(guān)系。這就要求HR做事之前要先做人。

如何更好開(kāi)展人力資源管理工作HR不易做，很多HR都會(huì)苦惱如何才能更好的開(kāi)展人力資源工作，這也許是一個(gè)

　　人力資源經(jīng)理的職位職責(zé)，可以用“兩個(gè)一種”來(lái)概括，即：創(chuàng)造一種環(huán)境，使員工能夠自覺(jué)高效地完成工作任務(wù);塑造一支隊(duì)伍，為企業(yè)經(jīng)營(yíng)提供最優(yōu)的人力資源保障。所謂創(chuàng)造一種環(huán)境，就是要通過(guò)規(guī)章制度、激勵(lì)機(jī)制、團(tuán)隊(duì)氣氛、員工關(guān)系、企業(yè)文化等手段，創(chuàng)造一種能讓員工自覺(jué)、高效地完成工作目標(biāo)的氛圍。塑一支隊(duì)伍，是要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的要求，塑一支能夠完成企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的職業(yè)化的員工隊(duì)伍，它是具有特別戰(zhàn)斗力的高效精兵隊(duì)伍。

如何更好開(kāi)展人力資源管理工作HR不易做，很多HR都會(huì)苦惱如何才能更好的開(kāi)展人力資源工作，這也許是一個(gè)

培訓(xùn)老板

　　不管老板是如何，一定還需要不斷進(jìn)步，要培訓(xùn)老板。有幾種方式：

可以從如下方面做起：一、做好工作流程 要想做好人員招聘工作，流程最重要， 人力資源

　　1）與老板多溝通，經(jīng)常宣傳人力資源理念，推銷各種方案。老板要接受各種方案也有一個(gè)過(guò)程，在跟老板溝通先為以后各個(gè)方案的實(shí)施作準(zhǔn)備。

如何更好開(kāi)展人力資源管理工作HR不易做，很多HR都會(huì)苦惱如何才能更好的開(kāi)展人力資源工作，這也許是一個(gè)

　　2）提供各種老板參加內(nèi)、外部培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，讓老板學(xué)習(xí)。

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　　3）引進(jìn)一些咨詢顧問(wèn)或培訓(xùn)師，與老板溝通。

首先我覺(jué)得從總體上看，人力資源工作確實(shí)對(duì)人的氣質(zhì)、性格有一定要求，但隨著企業(yè)不同、人力資源崗位不同，

　　4）開(kāi)展各項(xiàng)活動(dòng)，讓老板參加。逐漸改變老板的意識(shí)，支持人力資源工作。

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走群眾路線

　　任何方案、制度的制定必須廣泛征求意見(jiàn)，我想如果你主動(dòng)謙虛一點(diǎn)，大家都愿意參與，別人也會(huì)感到被尊重，不存在逆反心理，同時(shí)也為你的制度作一次宣傳，自然制度執(zhí)行起來(lái)就順暢多，中國(guó)人有一個(gè)特點(diǎn)，在制定制度時(shí)大家都沒(méi)意見(jiàn)，但在實(shí)施制度時(shí)個(gè)個(gè)意見(jiàn)紛紛，所以必須溝通到位。

一：選一個(gè)好老板越來(lái)越重視人力資源工作，但也有一部分老板思想落后，文化素質(zhì)低，固執(zhí)，不愿意接受新

　　人力資源經(jīng)理需要清醒地面對(duì)這個(gè)事實(shí)：工作對(duì)人而言，已越來(lái)越成為一種重要的生活方式，而不再是單純意義上的謀生手段;工作也不再與個(gè)人生活相分離，所有人員都一樣，工作不快樂(lè)，生活也不會(huì)很幸福。現(xiàn)在，人力資源工作的核心價(jià)值之一，是調(diào)動(dòng)員工的積極主動(dòng)性;而人力資源經(jīng)理所面對(duì)的員工群體越來(lái)越復(fù)雜，他們來(lái)自不同時(shí)代、不同年齡段、不同家庭背景、不同生活環(huán)境，他們擁有多元化的價(jià)值觀。可以想象，如果人力資源經(jīng)理不了解人力資源制度的作用對(duì)象――員工，不了解他們期望從工作中獲取什么、期望工作給他們的生活帶來(lái)什么，不了解他們看重或關(guān)注什么、關(guān)心或擔(dān)心什么，人力資源制度就必定“有眼無(wú)珠”、“無(wú)的放矢”，所以必須走群眾路線。

做一個(gè)成功的人力資源總管 在探討如何成為一名優(yōu)秀成功的人力資源總管之前，先來(lái)看看人力資源總管資格分類

打好基礎(chǔ)

　　現(xiàn)在人力資源管理薦在一個(gè)通病，就是基礎(chǔ)不扎實(shí)，就草率引入各種模塊，肯定要失敗，例如培訓(xùn)調(diào)查分析沒(méi)做好，還不知道公司究竟需要什么培訓(xùn)，就馬上進(jìn)行大量的培訓(xùn)，就好像病人胃病醫(yī)生開(kāi)的卻是頭痛藥給病人，既沒(méi)有把病人醫(yī)好，反把病人醫(yī)壞，肯定是吃力不討好。所以要把各項(xiàng)人力資源基礎(chǔ)工作做好，把工作分析做好。

正如經(jīng)典暢銷教材《人力資源管理必讀12篇》所示，做好人力資源管理，至少要做到四個(gè)明確。一是明確人力資

定好方向

　　不管理企業(yè)發(fā)展到什么階段，必須制定公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，理清工作思路，正所謂“思路決定出路”，如果思路不清晰，不可能做好HR工作，同時(shí)還必須做好年度、月度人力資源工作計(jì)劃，實(shí)行“PDCA”循環(huán)，不斷調(diào)整計(jì)劃，扎實(shí)做好每項(xiàng)工作。

如何更好開(kāi)展人力資源管理工作HR不易做，很多HR都會(huì)苦惱如何才能更好的開(kāi)展人力資源工作，這也許是一個(gè)

　　我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，往往忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效的支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。許多民營(yíng)企業(yè)在人力資源成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸時(shí)，才進(jìn)行人才招牌、員工培訓(xùn)等。同時(shí)，我國(guó)許多民營(yíng)企業(yè)存在功利主義，把人看作是成本而不是資源，對(duì)人才只使用不培訓(xùn)，缺乏開(kāi)發(fā)人才、培訓(xùn)人才、合理使用人才、有效管理人才的觀念。缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，嚴(yán)重阻礙了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，陳舊的人才觀念使企業(yè)的人才開(kāi)發(fā)能力只停留在現(xiàn)有水平上，不能挖掘人的潛能，不能調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，對(duì)企業(yè)發(fā)展極為不利。

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做該做的事

　　要搞清楚人力資源部門的定位問(wèn)題，一定要弄清楚哪些事情應(yīng)該做，哪些不應(yīng)該做，特別要與行政事務(wù)劃清業(yè)務(wù)，不能陷入行政事務(wù)，搞不好HR經(jīng)理只能變成辦事員，不能眉頭胡子一起抓，注意事情的輕重緩急，有的事情做多了反而吃力不討好，一定要做你應(yīng)該做的事情。

可以從如下方面做起：一、做好工作流程 要想做好人員招聘工作，流程最重要， 人力資源

　　許多時(shí)候，做一件正確的事情，要比正確地做十件事情重要得多。在短暫的人生面前，做正確的事情是“延長(zhǎng)”生命的最好辦法。

如何更好開(kāi)展人力資源管理工作HR不易做，很多HR都會(huì)苦惱如何才能更好的開(kāi)展人力資源工作，這也許是一個(gè)

　　正確的時(shí)間，出現(xiàn)在正確的地方，面對(duì)正確的對(duì)象，做正確的事情，是一切成功的根本。

如何更好開(kāi)展人力資源管理工作HR不易做，很多HR都會(huì)苦惱如何才能更好的開(kāi)展人力資源工作，這也許是一個(gè)

　　記住該記住的，忘記該忘記的。做應(yīng)該做的，不做不應(yīng)該做的。

首先我覺(jué)得從總體上看，人力資源工作確實(shí)對(duì)人的氣質(zhì)、性格有一定要求，但隨著企業(yè)不同、人力資源崗位不同，

要樹(shù)立威信

　　有一定權(quán)限以后，要把握好運(yùn)用好你的權(quán)力，有時(shí)候要懂得殺雞教狗，軟硬兼施，通過(guò)你的權(quán)力影響力和非權(quán)力影響力（個(gè)人魅力）樹(shù)立權(quán)威，加強(qiáng)個(gè)人的修為，成為隱型組織的領(lǐng)導(dǎo)。

　　HR經(jīng)理在企業(yè)的威信如何，絕對(duì)是影響了整體企業(yè)人力資源工作的開(kāi)展，這一點(diǎn)我覺(jué)得很重要。你的威信來(lái)自幾方面，一方面是老板賦予你的職權(quán)，一方面來(lái)自你的為人處事，以身作則，一方面來(lái)自你的學(xué)識(shí)。而更重要的是綜合表現(xiàn)來(lái)自于個(gè)人影響力。

　　HR經(jīng)理人必須加強(qiáng)內(nèi)功的修練，包括為人處事、理論知識(shí)、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)等方面，古人云：“修身，齊家，治國(guó)，平天下”。當(dāng)你修練到一定程度時(shí)很多道理自然會(huì)明白。

　　通過(guò)處理一些問(wèn)題樹(shù)立威信、爭(zhēng)取老板的支持和重視、成功開(kāi)展各項(xiàng)HR工作，提升部門的重要性，增強(qiáng)部門榮譽(yù)感，參與企業(yè)戰(zhàn)略的制訂，逐步扮演好人力資源四個(gè)新角色。

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如何做好人力資源管理工作

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原發(fā)布者:天涯教育

如何更好開(kāi)展人力資源管理工作HR不易做，很多HR都會(huì)苦惱如何才能更好的開(kāi)展人力資源工作，這也許是一個(gè)永恒的話題，同時(shí)也是一個(gè)沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)答案的問(wèn)題。下面是小編分享的一些經(jīng)驗(yàn)建議，一起來(lái)看一下吧。 很多時(shí)候，不少HR期望借助于幾本專業(yè)的人力資源管理書籍，或者從網(wǎng)上下載的所謂精品級(jí)的人力資源方案就能做好人力資源管理。這種速成的辦法始終是無(wú)法真正領(lǐng)悟人力資源的真諦的。 這是一個(gè)信息化的時(shí)代，也是各種理論、大師充斥的時(shí)代，隨時(shí)打開(kāi)郵件都能收到某某大師人力資源的課程。究竟哪些是適用的，哪些是不適用的呢?我們?nèi)鄙俜治龊丸b別，全盤接受吸納，最終發(fā)現(xiàn)是在東施效顰。 一位真正稱得上是管理學(xué)的大師德魯克先生很早就告訴我們：管理是一種實(shí)踐，其本質(zhì)不在于‘知’而在于‘行’;其驗(yàn)證不在于邏輯，而在于成果;其唯一權(quán)威就是成就。 人力資源也是如此，一切檢驗(yàn)人力資源管理好壞的標(biāo)準(zhǔn)就e69da5e887aa7a686964616f31333433623133是實(shí)踐的成果。因?yàn)樽龉芾碜稍兊木壒剩芙佑|到各種不同的企業(yè)，也會(huì)遇到各種錯(cuò)綜復(fù)雜的問(wèn)題，在解決這些問(wèn)題的同時(shí)，筆者發(fā)現(xiàn)其實(shí)大部分的HR在人力資源管理方面缺少的不是技能，而是思維模式的突破。以下五個(gè)方面的很多HR往往容易忽略掉的，而這五個(gè)方面恰恰是做好人力資源管理工作最需要具備的思維模式。 一、找準(zhǔn)人力資源管理問(wèn)題的根源：先WHY后HOW 只要在咨詢領(lǐng)域呆過(guò)一些年頭的，其思考模式大多是先WHY后HOW的，而企業(yè)的HR大多喜歡直接用HOW去思考問(wèn)題。 舉個(gè)例子，比

如何做一個(gè)優(yōu)秀的HR

一：選一個(gè)好老板

越來(lái)越重視人力資源工作，但也有一部分老板思想落后，文化素質(zhì)低，固執(zhí)，不愿意接受新鮮事物，如果遇到這樣的老板，建議你不要在浪費(fèi)時(shí)間，趕快另謀高就，不然只有兩種結(jié)果，一是到企業(yè)倒閉你才走，一種等到老板改變過(guò)來(lái)，你的青春也不在了。“江山易改，本性難移”。

從前，有一個(gè)地方住著一只蝎子和一只青蛙。蝎子想過(guò)池塘，但不會(huì)游泳。于是，它爬到青蛙面前央求道：“勞駕，青蛙先生，你能馱著我過(guò)池塘嗎?”“我當(dāng)然能。”青蛙回答。“但在目前情況下，我必須拒絕，因?yàn)槟憧赡茉谖矣斡緯r(shí)蜇我。”“可我為什么要這樣做呢?”蝎子反問(wèn)。“蜇你對(duì)我毫無(wú)好處，因?yàn)槟闼懒宋揖蜁?huì)沉沒(méi)。”青蛙雖然知道蝎子是多么狠毒，但又覺(jué)得它說(shuō)得也有道理。青蛙想，也許蝎子這一次會(huì)收起毒刺，于是就同意了。蝎子爬到青蛙背上，它倆開(kāi)始橫渡池塘。就在它們游到池塘中央時(shí)，蝎子突破彎起尾巴蜇了青蛙一口。傷勢(shì)嚴(yán)重的青蛙大喊道：“你為什么要蜇我呢?蜇我對(duì)你毫無(wú)好處，因?yàn)槲宜懒四憔蜁?huì)沉沒(méi)。”“我知道。”蝎子一面下沉一面說(shuō)。“但我是蝎子，我必須蜇你。這e79fa5e98193e4b893e5b19e31333366303064是我的天性。”

俗話說(shuō)：“江山易改，本性難移。”每個(gè)人各有自己的優(yōu)缺點(diǎn)，獨(dú)特的思維方式和交往風(fēng)格。作為一個(gè)優(yōu)秀的管理者應(yīng)該意識(shí)到：改造一個(gè)人是有限度的。我們需要做的不是試圖消除這些弊端，而是把他們的優(yōu)點(diǎn)合理地加以利用，盡量避免他們的缺點(diǎn)，并力圖幫助每個(gè)人在其獨(dú)特天性的基礎(chǔ)上持續(xù)進(jìn)步。

二：做事之前先做人

在很多企業(yè)里，人力資源部門相對(duì)獨(dú)立于其他部門，但實(shí)際上人力資源部門所管的事情都是面向所有員工的，影響到生產(chǎn)、銷售、服務(wù)以及整個(gè)公司，因此開(kāi)展人力資源工作，必須得到各部門的支持，HR經(jīng)理首先是個(gè)關(guān)系學(xué)家，把你個(gè)人當(dāng)做一個(gè)品牌來(lái)經(jīng)營(yíng)，以身作則，樹(shù)立HR的良好形象，加強(qiáng)溝通，以取得各部門的支持。

由于人力資源經(jīng)理在企業(yè)中的特殊定位與作用，決定了人力資源經(jīng)理在日常工作中要處理好各方面的工作關(guān)系：處理好與上司、部下、同事、內(nèi)外關(guān)系，以及全局與局部、管理與服務(wù)、決策與執(zhí)行、競(jìng)爭(zhēng)與公平、效果與效益的關(guān)系。這就要求HR做事之前要先做人。

人力資源經(jīng)理的職位職責(zé)，可以用“兩個(gè)一種”來(lái)概括，即：創(chuàng)造一種環(huán)境，使員工能夠自覺(jué)高效地完成工作任務(wù);塑造一支隊(duì)伍，為企業(yè)經(jīng)營(yíng)提供最優(yōu)的人力資源保障。所謂創(chuàng)造一種環(huán)境，就是要通過(guò)規(guī)章制度、激勵(lì)機(jī)制、團(tuán)隊(duì)氣氛、員工關(guān)系、企業(yè)文化等手段，創(chuàng)造一種能讓員工自覺(jué)、高效地完成工作目標(biāo)的氛圍。塑一支隊(duì)伍，是要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的要求，塑一支能夠完成企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的職業(yè)化的員工隊(duì)伍，它是具有特別戰(zhàn)斗力的高效精兵隊(duì)伍。

三：培訓(xùn)老板

不管老板是如何，一定還需要不斷進(jìn)步，要培訓(xùn)老板。有幾種方式：

1、與老板多溝通，經(jīng)常宣傳人力資源理念，推銷各種方案。老板要接受各種方案也有一個(gè)過(guò)程，在跟老板溝通先為以后各個(gè)方案的實(shí)施作準(zhǔn)備。

2、提供各種老板參加內(nèi)、外部培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，讓老板學(xué)習(xí)。

3、引進(jìn)一些咨詢顧問(wèn)或培訓(xùn)師，與老板溝通。

4、開(kāi)展各項(xiàng)活動(dòng)，讓老板參加。逐漸改變老板的意識(shí)，支持人力資源工作。

四：走群眾路線

任何方案、制度的制定必須廣泛征求意見(jiàn)，我想如果你主動(dòng)謙虛一點(diǎn)，大家都愿意參與，別人也會(huì)感到被尊重，不存在逆反心理，同時(shí)也為你的制度作一次宣傳，自然制度執(zhí)行起來(lái)就順暢多，中國(guó)人有一個(gè)特點(diǎn)，在制定制度時(shí)大家都沒(méi)意見(jiàn)，但在實(shí)施制度時(shí)個(gè)個(gè)意見(jiàn)紛紛，所以必須溝通到位。

人力資源經(jīng)理需要清醒地面對(duì)這個(gè)事實(shí)：工作對(duì)人而言，已越來(lái)越成為一種重要的生活方式，而不再是單純意義上的謀生手段;工作也不再與個(gè)人生活相分離，所有人員都一樣，工作不快樂(lè)，生活也不會(huì)很幸福。現(xiàn)在，人力資源工作的核心價(jià)值之一，是調(diào)動(dòng)員工的積極主動(dòng)性;而人力資源經(jīng)理所面對(duì)的員工群體越來(lái)越復(fù)雜，他們來(lái)自不同時(shí)代、不同年齡段、不同家庭背景、不同生活環(huán)境，他們擁有多元化的價(jià)值觀。可以想象，如果人力資源經(jīng)理不了解人力資源制度的作用對(duì)象――員工，不了解他們期望從工作中獲取什么、期望工作給他們的生活帶來(lái)什么，不了解他們看重或關(guān)注什么、關(guān)心或擔(dān)心什么，人力資源制度就必定“有眼無(wú)珠”、“無(wú)的放矢”，所以必須走群眾路線。

五：要入行

人力資源經(jīng)理必須要熟悉行業(yè)基本情況、公司的整體運(yùn)作，熟悉各項(xiàng)業(yè)務(wù)流程，了解隱型組織情況，了解各系統(tǒng)負(fù)責(zé)人的個(gè)性，了解企業(yè)的發(fā)展階段和發(fā)展戰(zhàn)略，總之，對(duì)公司的情況應(yīng)做到如數(shù)家珍，只有這樣你才知道HR工作應(yīng)如何開(kāi)展。

很多人力資源經(jīng)理在認(rèn)識(shí)上存在一個(gè)誤區(qū)：人力資源工作是個(gè)專業(yè)工作，對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)和業(yè)務(wù)自然是“外行”;只要掌握好人力資源的專業(yè)技術(shù)，就能做好人力資源工作。恰恰相反，不了解公司經(jīng)營(yíng)和業(yè)務(wù)的人力資源經(jīng)理，不可能做好人力資源工作。對(duì)人力資源經(jīng)理而言，專業(yè)技術(shù)根本不是主要的。人力資源經(jīng)理要走出去，走到企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心的地方，走到企業(yè)經(jīng)營(yíng)一線，走到直線經(jīng)理身邊去。只有這此才能更好地理解經(jīng)營(yíng)和業(yè)務(wù)需求，把握管理要點(diǎn)，服務(wù)好內(nèi)外部客戶。

六：要內(nèi)方外圓

思方行圓，規(guī)章制度要不折不扣的執(zhí)行，但不等于沒(méi)有靈活性，在制定規(guī)章制度時(shí)就應(yīng)該考慮靈活性，古人說(shuō)得好：“水至清則無(wú)魚”，管理的最高境界不是完美，而是有殘缺的，如何做到既不違反制度又把事情*做好，這需要技巧，也是一門藝術(shù)。

海爾大廈4根柱子、12層、365面窗，外形四方的，而在大樓內(nèi)部卻是圓的，四方代表原則性，圓型代表了靈活性，表示海爾人的做事風(fēng)格思方行圓。我覺(jué)得這一點(diǎn)在任何企業(yè)都一樣，對(duì)人力資源經(jīng)理來(lái)說(shuō)更要懂得思方行圓。鄭板橋說(shuō)得好：“難得糊涂”!

七：定好方向

不管理企業(yè)發(fā)展到什么階段，必須制定公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，理清工作思路，正所謂“思路決定出路”，如果思路不清晰，不可能做好HR工作，同時(shí)還必須做好年度、月度人力資源工作計(jì)劃，實(shí)行“PDCA”循環(huán)，不斷調(diào)整計(jì)劃，扎實(shí)做好每項(xiàng)工作。

我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，往往忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效的支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。許多民營(yíng)企業(yè)在人力資源成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸時(shí)，才進(jìn)行人才招牌、員工培訓(xùn)等。同時(shí)，我國(guó)許多民營(yíng)企業(yè)存在功利主義，把人看作是成本而不是資源，對(duì)人才只使用不培訓(xùn)，缺乏開(kāi)發(fā)人才、培訓(xùn)人才、合理使用人才、有效管理人才的觀念。缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，嚴(yán)重阻礙了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，陳舊的人才觀念使企業(yè)的人才開(kāi)發(fā)能力只停留在現(xiàn)有水平上，不能挖掘人的潛能，不能調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，對(duì)企業(yè)發(fā)展極為不利。

八：打好基礎(chǔ)

現(xiàn)在人力資源管理薦在一個(gè)通病，就是基礎(chǔ)不扎實(shí)，就草率引入各種模塊，肯定要失敗，例如培訓(xùn)調(diào)查分析沒(méi)做好，還不知道公司究竟需要什么培訓(xùn)，就馬上進(jìn)行大量的培訓(xùn)，就好像病人胃病醫(yī)生開(kāi)的卻是頭痛藥給病人，既沒(méi)有把病人醫(yī)好，反把病人醫(yī)壞，肯定是吃力不討好。所以要把各項(xiàng)人力資源基礎(chǔ)工作做好，把工作分析做好。

九：有的放矢

管理本身就是復(fù)雜的系統(tǒng)工程，任何管理工作都要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展階段的特定需求，人力資源工作也一樣，選擇合適的時(shí)間、合適的地點(diǎn)、合適的人和合適的方式，做合適的事情，切不可好高騖遠(yuǎn)、撥苗助長(zhǎng)。很多HR經(jīng)理每到一個(gè)新公司就搬了一整套人力資源管理制度去復(fù)制，不管需要與否，注定要失敗。

十：要?jiǎng)?wù)實(shí)

HR沸沸揚(yáng)揚(yáng)幾年后，不管是務(wù)實(shí)的經(jīng)營(yíng)者還是人力資源專家，又似乎懷舊了，主張一切得從根本開(kāi)始!近段時(shí)間，珠三角一家知名人才機(jī)構(gòu)也在開(kāi)展一場(chǎng)“人力資源回歸起點(diǎn)”的大討論，結(jié)果也是眾多的資深HR及經(jīng)營(yíng)者異口同聲地認(rèn)為，要做好HR工作，還得有一顆腳踏實(shí)地的心，只有從實(shí)際出發(fā)，人力資源管理才能實(shí)現(xiàn)其應(yīng)有作用與價(jià)值，同時(shí)也印證那句耳熟能詳?shù)拿裕簩?shí)踐是檢驗(yàn)真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)!

把一些業(yè)績(jī)做出來(lái)，老板自然支持你。

十一：做該做的事

要搞清楚人力資源部門的定位問(wèn)題，一定要弄清楚哪些事情應(yīng)該做，哪些不應(yīng)該做，特別要與行政事務(wù)劃清業(yè)務(wù)，不能陷入行政事務(wù)，搞不好HR經(jīng)理只能變成辦事員，不能眉頭胡子一起抓，注意事情的輕重緩急，有的事情做多了反而吃力不討好，一定要做你應(yīng)該做的事情。

許多時(shí)候，做一件正確的事情，要比正確地做十件事情重要得多。在短暫的人生面前，做正確的事情是“延長(zhǎng)”生命的最好辦法。

正確的時(shí)間，出現(xiàn)在正確的地方，面對(duì)正確的對(duì)象，做正確的事情，是一切成功的根本。

記住該記住的，忘記該忘記的。做應(yīng)該做的，不做不應(yīng)該做的。

十二：要界定權(quán)限

這個(gè)很重要，哪些事情你可以拍板，哪些事情應(yīng)該請(qǐng)示，一定要明確，而且要以制度的形式固定下來(lái)，要得到充分的授權(quán)，不然大事小事都請(qǐng)示，你工作沒(méi)法開(kāi)展，而且效率很低，例如在招聘的問(wèn)題上、在新進(jìn)人員的薪水問(wèn)題上都要有明確的權(quán)限。

要使企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)節(jié)順暢無(wú)阻，除了精兵簡(jiǎn)政外，那就是賦予員工應(yīng)盡職責(zé)，人力資源也一樣，?事怎么去做，什么時(shí)候完成，促進(jìn)人力資源在時(shí)空上的優(yōu)化組合，以最佳的人力、最小的消耗、最短的流程、最少的時(shí)間、最簡(jiǎn)單的運(yùn)作來(lái)完成最大的工作量。因此，責(zé)權(quán)關(guān)系要正確處理好。這樣做一方面可避免老板事必躬親，便于集中精力進(jìn)行經(jīng)營(yíng)決策;另一方面，有利于增強(qiáng)HR的主人翁責(zé)任感，調(diào)動(dòng)起其獨(dú)立性、主動(dòng)性，發(fā)揮聰明才智，提高工作效率。

十三：要樹(shù)立威信

剛才談到有一定權(quán)限以后，要把握好運(yùn)用好你的權(quán)力，有時(shí)候要懂得殺雞教狗，軟硬兼施，通過(guò)你的權(quán)力影響力和非權(quán)力影響力(個(gè)人魅力)樹(shù)立權(quán)威，加強(qiáng)個(gè)人的修為，成為隱型組織的領(lǐng)導(dǎo)。

HR經(jīng)理在企業(yè)的威信如何，絕對(duì)是影響了整體企業(yè)人力資源工作的開(kāi)展，這一點(diǎn)我覺(jué)得很重要。你的威信來(lái)自幾方面，一方面是老板賦予你的職權(quán)，一方面來(lái)自你的為人處事，以身作則，一方面來(lái)自你的學(xué)識(shí)。而更重要的是綜合表現(xiàn)來(lái)自于個(gè)人影響力。

HR經(jīng)理人必須加強(qiáng)內(nèi)功的修練，包括為人處事、理論知識(shí)、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)等方面，古人云：“修身，齊家，治國(guó)，平天下”。當(dāng)你修練到一定程度時(shí)很多道理自然會(huì)明白。

通過(guò)處理一些問(wèn)題樹(shù)立威信、爭(zhēng)取老板的支持和重視、成功開(kāi)展各項(xiàng)HR工作，提升部門的重要性，增強(qiáng)部門榮譽(yù)感，參與企業(yè)戰(zhàn)略的制訂，逐步扮演好人力資源四個(gè)新角色。

十四：借用外腦

俗話說(shuō)：“外來(lái)和尚好念經(jīng)”，一點(diǎn)都沒(méi)錯(cuò)，一方面他的道行確實(shí)高，可以指點(diǎn)迷精，另一方面，即使不高，因?yàn)樗峭鈦?lái)的大家相信他高，同樣的方案你做出來(lái)和他做出來(lái)被認(rèn)同的程度絕對(duì)不同，聘請(qǐng)一個(gè)管理顧問(wèn)或培訓(xùn)老師沒(méi)壞處。

不過(guò)說(shuō)實(shí)在的外來(lái)和尚所帶來(lái)的理念可以借鑒，但適用性、可操作性不如我們，往往和尚一走經(jīng)書就藏起來(lái)，再也沒(méi)人去念。

十五：系統(tǒng)性

人力資源管理體系是一個(gè)大的系統(tǒng)，做各項(xiàng)工作時(shí)要考慮系統(tǒng)性，要進(jìn)行系統(tǒng)思考，海爾的優(yōu)勢(shì)在于它的管理制度的體系化、系統(tǒng)化，張瑞敏說(shuō)：“考慮問(wèn)題也要系統(tǒng)化，不能就事論事，要把同類的事情系統(tǒng)考慮”。但我們常常發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的許多方面，如戰(zhàn)略管理、績(jī)效管理、薪酬體系設(shè)計(jì)、都是相對(duì)獨(dú)立的，不能成為一個(gè)互動(dòng)的體系，有的甚至自相矛盾。

做人力資源工作每個(gè)模塊要做成一個(gè)系統(tǒng)，才能有效果，例如搞企業(yè)文化建設(shè)，你只搞一次活動(dòng)，不可能有效果，只有從理念層、制度層、行為層等幾個(gè)層面系統(tǒng)考慮，共同推進(jìn)，經(jīng)過(guò)一年半載，就可以見(jiàn)到一定的效果。

怎么做好一個(gè)HR呢？

做一個(gè)成功的人力資源總管 在探7a686964616fe59b9ee7ad9431333363393731討如何成為一名優(yōu)秀成功的人力資源總管之前，先來(lái)看看人力資源總管資格分類：

（1） 人力資源管理員：

　主要工作的特征是在他人指導(dǎo)下，從事人力資源管理行政性事務(wù)工作。負(fù)責(zé)人力資源相關(guān)資料、數(shù)據(jù)的收集、分析、整理和信息的傳遞；制作臺(tái)帳；承辦相關(guān)業(yè)務(wù)手續(xù)。職能范圍局限于人力資源內(nèi)部。

　（2） 人力資源管理助理：

　主動(dòng)脈力人力資源業(yè)務(wù)管理人員。主要特征是，起草本專業(yè)相關(guān)文件，落實(shí)相關(guān)制度，在相關(guān)人力資源管理策略制定過(guò)程中，能夠?qū)ο嚓P(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行測(cè)算，獨(dú)立完成崗位日常管理工作，如獨(dú)立辦理招聘、勞動(dòng)合同、勞務(wù)外派、社會(huì)保險(xiǎn)等手續(xù)。

　（3） 人力資源管理師：

　處理復(fù)雜的或部分非常規(guī)的人力資源管理問(wèn)題，確定工作方法，開(kāi)發(fā)相關(guān)工具，指導(dǎo)主要相關(guān)人員的工作，審核相關(guān)文件制度，對(duì)人力資源管理領(lǐng)域出現(xiàn)的問(wèn)題提出建設(shè)性建議，并對(duì)工作成果進(jìn)行評(píng)估，聽(tīng)取內(nèi)外人員的意見(jiàn)，協(xié)調(diào)相關(guān)人員解決問(wèn)題。

　（4） 高級(jí)人力資源管理師：

　組織制定和實(shí)施本企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃和重大事件的策略性解決方案，解決人力資源管理決策過(guò)程的重大疑難問(wèn)題或?qū)ο嚓P(guān)問(wèn)題提出相關(guān)建設(shè)性解決方案，能夠與相關(guān)單位建立良好的合作渠道。

初識(shí)人力資源這個(gè)領(lǐng)域，我對(duì)此充滿了興趣。現(xiàn)在淺談一下如何進(jìn)行人力資源管理，如何做好一名人力資源主管的話題。這并不是一個(gè)新出現(xiàn)的問(wèn)題，尤其在人才濟(jì)濟(jì)的現(xiàn)代社會(huì)中，高學(xué)歷、高智商、鍍金留洋人才大量產(chǎn)出，高等學(xué)府像倒水果一樣把畢業(yè)生推入社會(huì)。照理來(lái)說(shuō)，21世紀(jì)最不缺的就是人才了，呵呵，可是為何，人們還是困惑，21世紀(jì)的人力資源難搞，最缺的，原來(lái)還是人才…. 即使對(duì)于經(jīng)驗(yàn)豐富的人力資源主管，面對(duì)眼花繚亂的資源，也要與時(shí)俱進(jìn)的改變自己的擇人方針，合理準(zhǔn)確的買到自己公司需要的“蘋果”。

引進(jìn)人才是第一個(gè)步驟。

所以，對(duì)于一個(gè)人力資源主管來(lái)說(shuō)，在考核應(yīng)聘者環(huán)節(jié)上做到成功也就是給自己的人才管理之路開(kāi)了一個(gè)好頭。

如何成功做好一個(gè)人力資源人員

正如經(jīng)典暢銷教材《人力資源管理必讀12篇》所示，做好人力資源管理，至少要做到四個(gè)明確。一是明確人力資源管理專職人員在組織中的角色定位，只有充分了解自己在組織中的角色和位置，才能更好地發(fā)揮作用；二是明確人力資源管理專職人員與部門主管在日常工作中的分工。在現(xiàn)代企業(yè)中，部門主管是人力資源管理活動(dòng)的具體實(shí)施者。部門主管與人力資源管理專職人員之間既有分工又有合作，明確各自的工作內(nèi)容和范圍，有助于人力資源管理活動(dòng)的順利實(shí)施；第三，明確掌握基于證據(jù)的人力資源管理工作的方法。在日常管理中，采用基于證據(jù)的管理方式，無(wú)疑會(huì)使工作變得更為順利。第四，作為一名合格的人力資源管理專職人員，還必須明確了解自身需要具備的素質(zhì)和能力，明確需要什么樣的素質(zhì)和能力才能把工作做得更好，有助于人力資源管理專職人員不斷地自我強(qiáng)化，使人力資源管理工作開(kāi)展得效率更高和效果更好。

企業(yè)要想有強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)力，就必須有一流的員工，有精誠(chéng)協(xié)作的團(tuán)隊(duì)。如果做不到這一點(diǎn)，那么企業(yè)就難以成為業(yè)界內(nèi)的老大。而反觀中國(guó)企業(yè)，尤其是當(dāng)下正處于工業(yè)3.0時(shí)代尾聲的企業(yè)，由于企業(yè)管理者普遍缺乏企業(yè)家精神，往往只注重盈利和業(yè)績(jī)，所以在打造企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的時(shí)候，只注重產(chǎn)品，忽略了人力資源管理這個(gè)同樣對(duì)企業(yè)影響深遠(yuǎn)的因素。

人力資源是企業(yè)打造強(qiáng)大競(jìng)爭(zhēng)力的必備因素，企業(yè)家只有做好人力資源管理，才能打造一支富有戰(zhàn)斗力，能攻堅(jiān)克難、無(wú)往不勝的冠軍團(tuán)隊(duì)。而唯有這樣的團(tuán)隊(duì)，才能打造出一流的產(chǎn)品。

在我的培訓(xùn)師生涯中，經(jīng)常有很多企業(yè)主問(wèn)我：“*，企業(yè)是用全才好，還是用專才好?”一般提出這種問(wèn)題的人，在人力資源管理方面都e799bee5baa6e79fa5e98193e4b893e5b19e31333366306439存在著很大的短板。因?yàn)殛P(guān)于重用全才還是專才，合格的管理者心中都有明確的答案。

我們不妨將2008年北京奧運(yùn)會(huì)十項(xiàng)全能冠軍、 “全才”布賴恩·克萊的成績(jī)與2004年雅典奧運(yùn)會(huì)單項(xiàng)冠軍、“專才”劉翔做一下比較：布賴恩·克菜在110米跨欄項(xiàng)目的成績(jī)是13.74秒，而劉翔的成績(jī)是12.91秒。他們的成績(jī)雖然只差了0.83秒，但足能被劉翔甩下6米!全能冠軍的這個(gè)成績(jī)連奧運(yùn)會(huì)跨欄比賽的決賽都不一定能進(jìn)入!

而如果再以布賴恩·克菜的其他九項(xiàng)成績(jī)和各個(gè)項(xiàng)目的第一名相比的話，可以說(shuō)，全才布賴恩·克萊任何單一項(xiàng)目的成績(jī)都被專才選手遠(yuǎn)遠(yuǎn)落在了后面。所以，企業(yè)主應(yīng)該明確，在人力資源管理中，專才的價(jià)值要比全才更大。

中國(guó)制造之所以在世界上難以突圍．就是因?yàn)檫@樣的專才團(tuán)隊(duì)太少，而像華為、格力、海爾這些企業(yè)巨頭，由于它們的最高管理者非常注重人力資源管理，所以它們打造出了一支支強(qiáng)悍的專才團(tuán)隊(duì)，并在國(guó)際市場(chǎng)上取得了不錯(cuò)的成績(jī)。

企業(yè)管理者要想在競(jìng)爭(zhēng)激烈的時(shí)代能夠有所成就，做好人力資源管理勢(shì)在必行。而除了要多引入和培養(yǎng)專才外，企業(yè)主在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，還必須掌握以下幾個(gè)要點(diǎn)，在此也推薦大家多看一些類似《人力資源管理必讀12篇》之類的經(jīng)典專業(yè)教材，提升人力資源管理專業(yè)技能。

1、明確企業(yè)主、經(jīng)理人、員工角色認(rèn)知和定位

一個(gè)成熟的企業(yè)，首要前提是企業(yè)內(nèi)所有成員都必須有明確的角色定位，只有定位準(zhǔn)確、恰當(dāng)，所有人員才能發(fā)揮好自己的優(yōu)勢(shì)，完成自己分內(nèi)的工作，以此推動(dòng)企業(yè)平穩(wěn)、有序地發(fā)展。

如果企業(yè)人員對(duì)自我角色存在認(rèn)知誤區(qū)。對(duì)自我定位存在偏差，那么就無(wú)法做到各司其職，企業(yè)就會(huì)陷入一種混亂、無(wú)序的狀態(tài)，并且造*力資源的消耗與浪費(fèi)。這對(duì)于企業(yè)的發(fā)展是非常致命的。

只要企業(yè)內(nèi)所有人員都能認(rèn)清自己的角色和定位。并嚴(yán)格執(zhí)行角色需要完成的任務(wù)，那么企業(yè)就可以實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)、有序的發(fā)展。

2、制定合理的薪酬和股權(quán)解決方案

要想馬兒跑，就必須要給馬兒吃草，這是人力資源管理中最基本的原理。不可想象，只給員工很少的薪酬，卻要員工付出極大的勞動(dòng)或者給公司創(chuàng)造巨大的財(cái)富。天下沒(méi)有免費(fèi)的午餐。企業(yè)要想讓員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)、為企業(yè)多做貢獻(xiàn)，就必須為員工制定合理的薪酬和股權(quán)解決方案。

所以，企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，要將吸引人才作為一個(gè)重要因素，要做到對(duì)外具備競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)內(nèi)具備公平性，對(duì)個(gè)體具備激勵(lì)性。只有這樣，薪酬才能最大限度地發(fā)揮出威力。

當(dāng)然，具體的薪酬和股權(quán)解決方案沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，畢竟企業(yè)不同，這些內(nèi)容也會(huì)有所差別。所以，具體的細(xì)節(jié)還需要根據(jù)企業(yè)自身情況和同行業(yè)的情況來(lái)定，只有綜合自身與整個(gè)行業(yè)，才能制定出一個(gè)令員工滿意的方案，員工滿意，干勁自然就大，就能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。所以，制定一個(gè)合理的薪酬和股權(quán)解決方案，會(huì)是一種雙贏的結(jié)局。

3、處理好授權(quán)的關(guān)系

管理其實(shí)就是一門讓別人干活的藝術(shù)。一般來(lái)說(shuō)，不會(huì)授權(quán)的管理者，要么累死，要么把管理工作搞得一團(tuán)糟。不管是哪種結(jié)局，對(duì)企業(yè)都是不利的。這就要求管理者必須學(xué)會(huì)授權(quán)，而不是事事親力親為，把自己累得苦不堪言。

授權(quán)真的會(huì)亂嗎?老板們具體擔(dān)心的有哪些?其中三分之一的老板認(rèn)為公司目前還沒(méi)有比較健全的授權(quán)約束制度，不到三成的老板認(rèn)為自己并沒(méi)有找到合適授權(quán)的人，僅有3％的老板認(rèn)為權(quán)力應(yīng)該由自己把控，不能下放。不管出于哪種原因，都暴露了管理者在授權(quán)方面的短板，而一個(gè)不會(huì)授權(quán)的管理者是難以打造出一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)的。

王石領(lǐng)導(dǎo)的萬(wàn)科集團(tuán)不僅是我國(guó)房地產(chǎn)企業(yè)中當(dāng)之無(wú)愧的領(lǐng)袖，是我國(guó)房地產(chǎn)市場(chǎng)的風(fēng)向標(biāo)，并且早在2012年就已經(jīng)走出國(guó)門，進(jìn)軍海外房地產(chǎn)市場(chǎng)。而且取得了很不錯(cuò)的業(yè)績(jī)。管理這么大的一個(gè)企業(yè)，王石是不是會(huì)累的苦不堪言?事實(shí)說(shuō)明他不僅不是日理萬(wàn)機(jī)，反而生活豐富多彩。他在2011年拋下萬(wàn)科集團(tuán)的所有大小事務(wù)赴美游學(xué)，并且一去就是好幾年。但是在這期間，萬(wàn)科依然引領(lǐng)著我國(guó)房地產(chǎn)界的潮流。

王石之所以能如此輕松地領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)世界級(jí)的企業(yè)，是因?yàn)樗檬跈?quán)，他通過(guò)合理的授權(quán)，將自己身上的重?fù)?dān)分給了手下有能力的員工。即便自己撒手不管，只要有員工在，企業(yè)同樣可以平穩(wěn)發(fā)展。這就是授權(quán)的重要性，也是管理者人力資源管理能力的體現(xiàn)。所以，管理者一定要學(xué)會(huì)正確授權(quán)。

4、對(duì)高管與普通員工激勵(lì)方式的同與不同

激勵(lì)是人力資源管理中的一項(xiàng)重要內(nèi)容。員工只有在激勵(lì)過(guò)程中才會(huì)將自己的價(jià)值最大限度地貢獻(xiàn)出來(lái)。企業(yè)不激勵(lì)員工，或者激勵(lì)方式不正確，無(wú)法調(diào)動(dòng)員工的積極性，那么員工就會(huì)有懈怠心理，即便擁有12分能力，也只會(huì)貢獻(xiàn)6分。所以，企業(yè)管理者一定要懂得激勵(lì)員工。

當(dāng)然，在激勵(lì)員工的時(shí)候，因?yàn)閱T工職位、身份的不同，使用的激勵(lì)方式也要有所差別才行。員工有高管和普通員工之分，激勵(lì)方式也要因人而異。

激勵(lì)高管時(shí)．一般的加薪往往難以奏效．因?yàn)楦吖芡哂袃?yōu)秀的能力和優(yōu)厚的收入，一般性的加薪往往激不起他們的興奮，所以，激勵(lì)高管最好能結(jié)合精神和物質(zhì)兩個(gè)方面，且把精神激勵(lì)放在首位。

而激勵(lì)普通員工時(shí)．一般性的加薪、升職就可以收到不錯(cuò)的效果。因?yàn)檫@個(gè)階段的員工，更關(guān)注的是企業(yè)給自己的待遇，當(dāng)企業(yè)給的待遇符合他們的預(yù)期時(shí)，他們的工作主動(dòng)性就會(huì)提高，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感就會(huì)增強(qiáng)。

當(dāng)然，無(wú)論是高管還是普通員工，激勵(lì)方式都必須真誠(chéng)，以尊重員工為前提。

5、締造優(yōu)秀企業(yè)文化、創(chuàng)造不可復(fù)制的團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

“一年的企業(yè)靠運(yùn)氣，十年的企業(yè)靠經(jīng)營(yíng)，百年的企業(yè)靠文化”，一個(gè)成功的企業(yè)必定有自己深厚屹文化底蘊(yùn)。尤其是在21世紀(jì)的今天，衡量企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力不僅是人才和技術(shù)，文化也是競(jìng)爭(zhēng)中不可或缺的一部分。優(yōu)秀的企業(yè)文化會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生積極的作用，可以提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，帶動(dòng)企業(yè)的健康發(fā)展，對(duì)企業(yè)的好處不言而喻。

具體一點(diǎn)說(shuō)，就是優(yōu)秀的企業(yè)文化能在潛移默化中影響企業(yè)的環(huán)境、企業(yè)的精神面貌、員工的文化素養(yǎng)以及員工的凝聚力。這些可以進(jìn)一步影響到員工辦事效率和處事方式。所以，在競(jìng)爭(zhēng)中打造優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)戰(zhàn)略的重要步驟。

縱觀世界近百年的發(fā)展，當(dāng)初呼風(fēng)喚雨的企業(yè)很多已經(jīng)成為過(guò)眼煙云，而像可口可樂(lè)、微軟、蘋果、三星、海爾、聯(lián)想、華為等擁有自己企業(yè)文化的企業(yè)卻后發(fā)先至，屹立于世界舞臺(tái)。它們靠的是什么?無(wú)疑，就是自己的企業(yè)文化。

企業(yè)文化絕不僅僅是一種空洞的口號(hào)，它需要貫徹于企業(yè)經(jīng)營(yíng)的每一個(gè)環(huán)節(jié)。只有這樣，文化才能成為真正的核心競(jìng)爭(zhēng)力。而反觀眾多的中國(guó)企業(yè)，往往都缺乏真正的企業(yè)文化，很多企業(yè)的企業(yè)文化都流于表面形式。這種狀況如果不改變，那么在工業(yè)4.0時(shí)代，同樣沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力。

總之，人力資源管理絕不是一件簡(jiǎn)單的事情，它需要管理者方方面面都要考慮到，只有進(jìn)行綜合性的管理，才能做好人力資源管理。一旦人力資源管理取得成功，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力就會(huì)迅速提升。

如何做好人力資源工作

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原發(fā)布者:天涯教育

如何更好開(kāi)展人力資源管理工作HR不易做，很多HR都會(huì)苦惱如何才能更好的開(kāi)展人力資源工作，這也許是一個(gè)永恒的話題，同時(shí)也是一個(gè)沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)答案的問(wèn)題。下面是小編分享的一些經(jīng)驗(yàn)建議，一起來(lái)看一下吧。 很多時(shí)候，不少HR期望借助于幾本專業(yè)的人力資源管理書籍，或者從網(wǎng)上下載的所謂精品級(jí)的人力資源方案就能做好人力資源管理。這種速成的辦法始終是無(wú)法真正領(lǐng)悟人力資源的真諦的。 這是一個(gè)信息化的時(shí)代，也是各種理論、大師充斥的時(shí)代，隨時(shí)打開(kāi)郵件都能收到某某大師人力資源的課程。究竟哪些是適用的，哪些是不適用的呢?我們?nèi)鄙俜治龊丸b別，全盤接受吸納，最終發(fā)現(xiàn)是在東施效顰。 一位真正稱得上是管理學(xué)的大師德魯克先生很早就告訴我們：管理是一種實(shí)踐，其本質(zhì)不在于‘知’而在于‘行’;其驗(yàn)證不在于邏輯，而在于成果;其唯一權(quán)威就是成就。 人力資源也是如此，一切檢驗(yàn)人力資源管理好壞的標(biāo)準(zhǔn)就是實(shí)踐的成果。因?yàn)樽龉芾碜稍兊木壒剩芙佑|到各種不同的企業(yè)，也會(huì)遇到各種錯(cuò)綜復(fù)雜的問(wèn)題，在解決這些問(wèn)題的同時(shí)，筆者發(fā)現(xiàn)其實(shí)大部分的HR在人力資源管理方面缺少的不是技能，而是思維模式的突破。以下五個(gè)方面的很多HR往往容易忽略掉的，而這五個(gè)方面恰恰是做好人力資源管理工作最需要具備的思維模式。 一、找準(zhǔn)人力資源管理問(wèn)題的根源：先WHY后HOW 只要在咨詢領(lǐng)域呆過(guò)一些年頭的，其思考模式大多是先WHY后HOW的，而企業(yè)的HR大多喜7a64e58685e5aeb931333433623133歡直接用HOW去思考問(wèn)題。 舉個(gè)例子，比

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